Yetenek Yönetim Sistemi

Globalleşen dünyanın sert rekabet koşulları günümüz işyaşamında köklü bir değişime neden olmuştur. Değişimsürecine uyum sağlayabilmek doğrultusunda önden esen rüzgarı arkasına almak ve bunu sürdürülebilir üstünlüğe  dönüştürmek isteyen şirketler yeniden bir yapılanma sürecinegirmek zorunda kalmışlardır. Bu durum, ihtiyaç duyulan çalışan profilinin de değişmesine neden olmuştur. Daha yetenekli, öğrenmeye aç ve hırslı çalışanların önemi gün yüzüne çıkmıştır.İşletme başarısı için yeteneğin giderek öneminin artması yetenekli çalışanlara olan bağımlılığı da arttırmıştır. İhtiyaç duyulan nitelikli iş gücünün oluşturulması ve yönetilmesi gereksinimi doğrultusunda yetenek yönetimi kavramı ortaya çıkmıştır.

YETENEK YÖNETİMİ SÜRECİ
Yetenek Yönetimi, şirkete bütünsel olarak bakmayı gerektiren ve disiplinli bir şekilde uygulama gerektiren bir çalışmadır. Bu çalışmada arzu edilen sonuçları elde edebilmek için izlenmesi gereken adımlar sırasıyla aşağıda açıklanmıştır.
1.Hedeflerin ve Stratejilerin Belirlenmesi.
Hedefler, stratejileri belirlemek için gerekli olup, Yetenek Yönetimi uygulamalarının ana kaynağıdır. Şirket olarak nerede olmak istiyoruz ve bunun için izleyeceğimiz yol nedir ?sorularının cevaplarından yoksun olarak kurgulanan bir sistem, geride boşa harcanmış çabaların dışında hiç bir şey bırakmayacaktır. Bu sebeple Yetenek Yönetimi uygulamaları kurgulanırken öncelikle hedef ve stratejiler gözden geçirilmeli ve netleştirilmelidir.
2.Kilit Pozisyonların Tespit Edilmesi.
Belirlenen stratejilerin hayata geçirilebilmesi için önem taşıyan yönetsel ve teknik pozisyonlar belirlenmelidir. Bu pozisyonları belirlerken, söz konusu pozisyonda yaşanacak olan bir başarısızlığın, arzulanan hedefe ulaşmayı doğrudan etkileyecek bir niteliğe sahip olması esastır. Aksi halde, tüm pozisyonlar için yetenek yönetimine odaklanmak gerekir ki, bu çok maliyetli bir çalışma olacaktır.
3.Yetenek Profilinin Çıkartılması.
Bu aşamada, bir üst adımda belirlenen kilit pozisyonların hakkını verebilecek, istenilenperformansı gösterebilecek ideal çalışan özellikleri tanımlanır. İdeal çalışanın sahip olmasıistenilen özellikler; bilgi, beceri, deneyim, ilgi ve eğitim, deneyim alanı vb. olarak ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir. Bu ideal profil tanımı, ilgili pozisyona bir kişiyi yetiştirirken ya da atarken ulaşmayı hedeflediğimiz nokta olacaktır.
4.Potansiyellerin Belirlenmesi.

Kilit pozisyonlar için belirlenen ideal profile ulaşabilme ve söz konusu görevi başarıyla yerine getirebilme potansiyeline sahip adaylar bu aşamada belirlenir. Bu aşamada doğru çalışmaların yapılması yetenek yönetimi konusunun düğüm noktasını oluşturmaktadır.
Potansiyellerin belirlenmesinde kurum içi ve dışı kaynaklardan yararlanılabilir. Potansiyel belirleme sürecinde öncelikle kurumun kendi sahip olduğu yetenekler değerlendirmeye alınmalı, içeride istenilen özellikleri taşıyan potansiyel adaylar bulunamazsa kurum dışından yeni yeteneklerin kuruma dâhil edilmesi yoluna gidilmelidir.
Kurum dışından iyi yeteneklerin kuruma çekilebilmesi dışarıdan şirketin nasıl algılandığına doğrudan bağlıdır. Bu nedenle şirket bünyesinde var olan insan kaynakları uygulamalarına bu perspektiften yaklaşmakta fayda var.
Kurum içi ya da dışından olsun, potansiyellerin belirlenmesindeki can alıcı soru, “Doğru Kişinin Kim Olduğunun Nasıl Belirleneceğidir”. Genelde kişileri seçerken ilk bakılan değişken,kişinin mevcut işindeki performansıdır. Bu önemli olmakla birlikte, asıl üzerinde durulması gerekli husus kişinin, hazırlamak istediğimiz pozisyon için kabiliyet ve potansiyelinin ölçülmesidir. Bunun için yapılan çalışmalardan birisi değerleme merkezi yaklaşımıdır.
Psikolojide bunu belirlemeye yönelik olarak bir takım testler geliştirilmeye çalışılmaktadır.
Bakılması gereken diğer bir nitelik, potansiyel adayların karakterlerinin güvenilir olup olmadıklarıdır.
5.Yetenek Açığının Analizi.
Bu adımda kilit pozisyonlara aday olarak belirlenen potansiyellerin sahip olduğu özelliklerin, ideal profil ile ne kadar örtüştüğü analiz edilir ve açıklar ortaya konur. Bu analiz bize,potansiyel adayların nasıl bir gelişim sürecinden geçmeleri gerektiğini ve hangi yetkinliklere ihtiyaçları olduğunu gösterir.
6.Gelişim Planlarının Hazırlanması ve Uygulanması.
Bu aşamada, potansiyel olarak belirlenen çalışan için, bir üst adımdaki analizden hareketle gelişim faaliyetleri planlanır.
Eğitim, koçluk, mentörlük, rotasyon vb. tüm gelişim çeşitleri adayın geleceğe hazırlık planı dâhilinde dikkate alınmalıdır. Adayın geliştirilmesi gereken her bir yönü için ihtiyaç duyduğu gelişim aktivitesi farklı olabilir, olmalıdır. Buradaki en önemli hata, gündelik iş ve uğraşların yeteneğin geliştirilmesi sürecinin önüne geçerek gelişimin ertelenmesi yani kişininyetiştirilmesinin unutulması(!).
7.Adayın Performansının Değerlendirilmesi.
Bu adımda, gelişim planları kapsamında kişiye yapılan yatırımlar sonucunda, ideal profil ile olan açığın ne derecede kapandığı değerlendirilir. Diğer bir ifadeyle, adayın hazırlık sürecindeki performansı incelenir. Yapılan değerlendirme, adayın terfi ettirilmesi,potansiyeller havuzunda kalmaya devam etmesi veya havuzdan çıkarılmasına ilişkin karara etki etmelidir.
8.Durum Değerlendirmesi ve Terfi.

Potansiyeller havuzunda bulunan adaylar, bir ihtiyaç durumunda yetiştirildikleri pozisyona atanmak üzere değerlendirmeye alınırlar. Bu değerlendirmede, adayın mevcut eksikliklerinin atanacağı pozisyondaki başarısına etki etme olasılığı, söz konusu açığın kapanmasının alacağı süre vb. faktörler göz önünde bulundurulmalıdır.